Le licenciement économique est l'une des procédures de rupture du contrat de travail les plus encadrées par le droit français. Il obéit à des règles strictes sur les motifs, la procédure et les indemnités. Que vous soyez salarié qui vient d'apprendre que son poste est supprimé, ou que vous souhaitiez simplement comprendre vos droits en cas de difficultés dans votre entreprise, ce guide fait le point sur toutes les règles applicables en 2026.
Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?
Le licenciement économique est défini par l'article L.1233-3 du Code du travail. Il s'agit d'un licenciement prononcé par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Ces motifs doivent résulter d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié, elle-même consécutive à l'un des motifs suivants :
- Des difficultés économiques caractérisées, selon la taille de l'entreprise, par une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
- Des mutations technologiques ;
- Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- La cessation d'activité de l'entreprise.
Un licenciement économique ne peut jamais reposer sur un motif personnel (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude). Si l'employeur invoque un motif économique alors que la raison réelle est personnelle, le licenciement peut être requalifié et donner lieu à des dommages-intérêts importants.
Les motifs économiques précisés par la loi
Les difficultés économiques
La loi Travail de 2016 (dite loi El Khomri) et les ordonnances Macron de 2017 ont introduit des critères objectifs pour apprécier les difficultés économiques. Ces critères varient selon la taille du groupe auquel appartient l'entreprise :
| Taille de l'entreprise | Critère de baisse du CA |
|---|---|
| Moins de 11 salariés | 1 trimestre de baisse par rapport à la même période de l'année précédente |
| 11 à 49 salariés | 2 trimestres consécutifs de baisse |
| 50 à 299 salariés | 3 trimestres consécutifs de baisse |
| 300 salariés et plus | 4 trimestres consécutifs de baisse |
Ces seuils s'apprécient au niveau du groupe auquel appartient l'entreprise, en France, et non uniquement au niveau de l'entité juridique. Une filiale d'un groupe prospère ne peut donc pas invoquer ses propres difficultés si le groupe se porte bien.
La réorganisation pour sauvegarder la compétitivité
Ce motif est souvent invoqué par les grandes entreprises. Il permet de procéder à des licenciements même en l'absence de difficultés économiques immédiates, dès lors que l'employeur peut démontrer une menace sérieuse sur la compétitivité de l'entreprise. Ce motif est régulièrement contesté devant les prud'hommes et les juridictions d'appel.
Licenciement individuel ou collectif : deux procédures distinctes
Le licenciement économique individuel
Lorsqu'un seul poste est supprimé (ou plusieurs mais moins de 10 sur 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés), la procédure est individuelle :
- L'entretien préalable : l'employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien. Le salarié peut se faire assister d'un représentant du personnel ou, en l'absence de représentant dans l'entreprise, d'un conseiller du salarié (liste disponible en DREETS).
- L'entretien préalable : l'employeur expose les motifs, et le salarié peut faire valoir ses observations.
- La notification du licenciement : au plus tôt 7 jours ouvrables après l'entretien (15 jours pour un cadre). La lettre doit mentionner le motif précis, la proposition de CSP ou de congé de reclassement.
- L'information de la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre.
Le licenciement collectif (PSE)
Quand l'entreprise d'au moins 50 salariés envisage de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours, un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la procédure est allégée mais des obligations de consultation du CSE subsistent.
Le PSE doit prévoir des mesures pour éviter ou limiter les licenciements et faciliter le reclassement des salariés. Il peut être négocié par accord collectif (majoritaire) ou établi unilatéralement par l'employeur et soumis à l'homologation de la DREETS. La DREETS dispose de 21 jours pour statuer sur un accord ou 15 jours pour une décision unilatérale.
Sans accord ou homologation de la DREETS, les licenciements économiques dans le cadre d'un PSE sont nuls. Cette nullité peut être prononcée par le tribunal administratif, avec réintégration des salariés ou versement d'une indemnité plancher de 6 mois de salaire.
L'ordre des licenciements
L'employeur ne peut pas choisir librement les salariés à licencier. Il doit respecter des critères d'ordre de licenciement définis par la convention collective ou, à défaut, par la loi. Les critères légaux (L.1233-5 du Code du travail) sont :
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- L'ancienneté dans l'entreprise ;
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (handicap, âge, etc.) ;
- Les qualités professionnelles (critère souvent pondéré par rapport aux trois premiers).
Le non-respect de l'ordre des licenciements expose l'employeur à des dommages-intérêts, en plus des autres indemnités légales dues.
Le calcul de l'indemnité légale de licenciement en 2026
L'indemnité légale de licenciement (ILL) est due à tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise. Elle est calculée sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois, ou du tiers de la rémunération des 3 derniers mois (le calcul le plus favorable est retenu).
Depuis le décret du 25 septembre 2017, le taux de calcul est le suivant :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Exemple de calcul
Un salarié avec 15 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € brut/mois :
- Pour les 10 premières années : 10 × (3 000 × 1/4) = 10 × 750 = 7 500 €
- Pour les 5 années suivantes : 5 × (3 000 × 1/3) = 5 × 1 000 = 5 000 €
- Indemnité légale totale : 12 500 €
L'indemnité légale est un minimum. La convention collective applicable peut prévoir des montants plus élevés, auquel cas c'est la convention collective qui s'applique. Les accords d'entreprise ou les engagements unilatéraux de l'employeur peuvent également prévoir des conditions plus favorables.
La fiscalité de l'indemnité de licenciement économique
L'indemnité de licenciement économique est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des montants suivants :
- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture ;
- Ou 50 % de l'indemnité totale versée ;
- Dans la limite absolue de 6 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 6 × 48 060 = 288 360 € en 2026.
La fraction de l'indemnité qui dépasse ces plafonds est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les conditions habituelles.
Le préavis
En cas de licenciement économique, le salarié a droit à un préavis, dont la durée est fixée par la loi, la convention collective ou le contrat (la durée la plus favorable s'applique). Les durées légales minimales sont :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par les usages ou la convention collective ;
- De 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- 2 ans d'ancienneté ou plus : 2 mois.
Le salarié peut être dispensé d'effectuer son préavis. Dans ce cas, l'employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis, soumise à cotisations sociales et à l'impôt. La dispense peut être demandée par le salarié (notamment pour prendre un nouvel emploi rapidement) ou décidée par l'employeur.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (et dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille), l'employeur est obligé de proposer un Contrat de Sécurisation Professionnelle au salarié avant la notification du licenciement.
Le CSP est un dispositif géré par France Travail (ex-Pôle emploi) qui propose :
- Un suivi individualisé et intensif par un conseiller dédié ;
- Des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis ;
- L'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) : 75 % du salaire journalier de référence brut pendant 12 mois (contre 57 à 73 % pour l'ARE classique) ;
- Aucun délai de carence ni de différé d'indemnisation.
Le salarié dispose de 21 jours à compter de la remise du document CSP pour accepter ou refuser. S'il accepte, son contrat de travail est rompu d'un commun accord le dernier jour du délai de réflexion, et il perçoit l'indemnité légale de licenciement.
S'il refuse le CSP, il est licencié selon la procédure habituelle et s'inscrit à France Travail pour percevoir l'ARE.
La priorité de réembauche
Pendant une durée d'un an à compter de la rupture du contrat, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche dans les emplois ressortissant à sa catégorie professionnelle qui se libèrent dans l'entreprise. Pour en bénéficier, il doit informer son ancien employeur de son souhait dans les 12 mois suivant son départ.
Si l'employeur ne respecte pas cette priorité, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts devant le conseil de prud'hommes.
Le reclassement interne : une obligation préalable
Avant de licencier un salarié pour motif économique, l'employeur est obligé de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et du groupe. Cette obligation s'étend aux entreprises du groupe situées en France dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent le reclassement.
Les postes de reclassement proposés doivent être disponibles et compatibles avec les qualifications du salarié. L'offre doit être écrite, précise et personnalisée. Un salarié peut refuser une proposition de reclassement sans perdre ses droits à l'indemnité de licenciement.
Si l'employeur n'a pas sérieusement recherché des postes de reclassement, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse, avec attribution de dommages-intérêts selon le barème Macron.
Le barème Macron et les indemnités prud'homales
Depuis 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts alloués par le conseil de prud'hommes sont encadrés par un barème (dit barème Macron), avec un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut selon l'ancienneté :
| Ancienneté | Plancher (entreprise ≥11 sal.) | Plafond |
|---|---|---|
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 20 ans | 3 mois | 18,5 mois |
| 30 ans | 3 mois | 20 mois |
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le plancher est réduit de moitié. Ce barème ne s'applique pas en cas de licenciement nul (violation d'une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, etc.).
La Cour de cassation a confirmé en 2019 la conformité du barème Macron au droit international (Convention 158 de l'OIT), mais les juges du fond peuvent écarter le barème en cas de situation particulièrement grave.
Le licenciement économique et l'allocation chômage (ARE)
Un salarié licencié pour motif économique a droit à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) versée par France Travail, à condition d'avoir travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois (ou 36 mois pour les plus de 53 ans).
Le montant de l'ARE est calculé sur la base du salaire journalier de référence (SJR), lui-même calculé sur les 12 derniers mois de salaire. Le taux de remplacement varie entre 57 % et 73 % du SJR selon le niveau de salaire. En 2026, le montant minimum de l'ARE est d'environ 31,97 €/jour et le montant maximum est plafonné à environ 254 €/jour (75 % du SJR plafonné à 4 fois le SMIC).
Attention : si le salarié a perçu des indemnités supraconventionnelles (dépassant le minimum légal et conventionnel), un différé spécifique d'indemnisation s'applique, qui peut retarder le versement de l'ARE jusqu'à 150 jours. L'indemnité légale stricte n'entre pas dans ce calcul.
Les recours possibles
Contester le motif économique
Le salarié a un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester son bien-fondé devant le conseil de prud'hommes. Il peut contester :
- La réalité du motif économique ;
- L'absence ou l'insuffisance de recherche de reclassement ;
- Le non-respect de l'ordre des licenciements ;
- Les irrégularités de procédure (absence d'entretien préalable, notification tardive, lettre imprécise).
Contester le PSE
En cas de PSE, la contestation de la régularité de la procédure et du contenu du PSE relève du tribunal administratif, non des prud'hommes. Le délai de recours est de 2 mois à compter de la notification de l'homologation ou de la validation par la DREETS.
Le rôle du défenseur syndical et de l'avocat
Devant le conseil de prud'hommes, le salarié peut se défendre seul ou se faire assister par un défenseur syndical (gratuit, mis à disposition par les syndicats) ou par un avocat. En appel, la représentation par avocat est obligatoire.
Points de vigilance pour les salariés protégés
Les salariés disposant d'un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, membre du CSE, etc.) bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement. Leur licenciement économique nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette autorisation ne peut être accordée que si le motif économique est avéré et que le mandat n'a joué aucun rôle dans la décision de licenciement.
En cas de licenciement sans autorisation ou malgré un refus de l'inspecteur du travail, le licenciement est nul et le salarié a le droit à la réintégration ou à une indemnité plancher de 12 mois de salaire, sans application du barème Macron.
